人口減少、少子高齢化、核家族化などに対応し、仕事と育児、仕事と介護を両立できるように支援する法律。正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)。1991年(平成3)制定の育児休業法(正式名称「育児休業等に関する法律」)が1995年に大幅改正され、「育児休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」となり、さらに1999年に現名称に改題、育児休業制度とともに介護休業制度を柱とする現行法の骨格が成立した。その後、2001年(平成13)、2004年、2009年、2016年、2017年、2021年(令和3)などたびたび改正され、育児休業期間の延長、介護休業の取得回数緩和、企業の努力規定の義務化、出生時育児休業(男性版産休)制度の創設などが盛り込まれた。
育児休業は、子供が1歳になるまで育児のために仕事を休める制度。両親ともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2か月になるまで取得可能。保育所への入所を希望しているのにできないなどの場合は、1歳6か月になるまで延長可能。さらに1歳6か月に達した時点で保育所に入れないなどの場合、再申請により最長2歳まで延長できる。また、育児休業は2回に分割して取得できる(2022年中に運用開始)。なお、女性は産後8週間の休業(産後休業)が労働基準法で認められており、育児休業はその終了後から取得できる。このため子が出生した日から育児休業できるのは、おもに配偶者の男性労働者である。ただ、男性の育児休業取得率は1割未満と女性の約8割に遠く及ばないばかりでなく、北欧諸国に比べ著しく低いため、出生時育児休業制度を創設する予定。子の出生後8週間以内に、最大4週間の育児休業を2回に分けて取得できるようになる(この結果、男性は通常の育児休業と出生時育児休業あわせて4回の分割取得が可能になる)。申請は通常の育児休業の場合の1か月前より短い2週間前でよいとし、労使の合意があれば出生時育児休業中に重要会議への出席など限定的就労も認めた。正社員以外のパートなど有期雇用労働者については、「雇用期間が1年以上」との要件を撤廃し、雇用期間に関係なく取得できる(2022年4月から運用開始)。
休業中は雇用保険を財源に原則1年間(条件付きで最長2年まで延長可能)、育児休業給付金として産前給与の50%(休業を開始して6か月間は67%)が給付される。3歳未満の子を養育する従業員は1日6時間の短時間勤務を選択できるほか、残業をしなくてすむ所定外労働時間の免除を受けられる。小学校就学前の子供を養育する従業員は、残業時間に上限を設ける法定時間外労働の制限のほか、病気の子の看護のための休暇や深夜就労制限の措置を受けられる。事業主には、子が生まれる従業員に育児休業制度を説明し、取得の働きかけを義務化(2022年4月~)。とくに大企業(従業員1000人超)には毎年、育児休業取得率の公表を義務づけた(2023年4月~)。また事業主には、フレックス・タイム制度、時差出勤制度、事業所内保育施設の設置などの両立支援策を用意する努力義務がある。育児期の従業員の転勤には一定の配慮をする必要があり、育児休業を理由に解雇、昇進・昇格の差別、配置転換、賃金引下げなど不利益な取扱いをしてはならない。
介護休業制度では、家族1人が要介護状態に至るごとに通算93日まで3回を上限として分割して介護のために仕事を休むことができる。介護の対象は配偶者(事実婚を含む)、父母、祖父母、子、孫、兄弟姉妹、配偶者の父母である。このほか介護休暇制度(要介護の家族1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日まで、時間単位での取得も可能)がある。また、介護休業・介護休暇とは別に、事業主の選択的措置義務(短時間勤務、フレックス・タイム制度、時差出勤制度、介護サービス費用の助成)があり、介護休業等の利用開始から3年の間で2回以上いずれかを選択して措置を講じなければならない。その他、所定外労働の免除、時間外労働・深夜労働の制限、転勤への配慮、介護休業取得を理由とした解雇などの不利益な取扱いの禁止規定が育児休業に準じて設けられている。休業中は雇用保険を財源に、原則通算93日間、3回を限度として介護休業給付金(介護開始時賃金日額×支給日数×67%)が支給される。
政府は育児・介護休業制度に違反した事業所名を公表するほか、虚偽報告をした事業所には過料を科す罰則規制も盛り込んだ。
育児や家事が女性任せとなり、こうした負担が出産をためらい、少子化を招く大きな要因と指摘されてきた。このため政府は事業所内保育所の設置や、代替要員確保など、従業員の仕事と家庭の両立支援を行っている事業者に対して助成金(両立支援助成金)を支給する制度を設けている。また、企業には子が3歳になるまで育児休業が取得できるよう自主的な取組みを求めている。