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合理的理由なく性別を理由として異なる取扱いをすること。
日本の憲法および法律は、性差別について直接定義していない。憲法や労働法の関連規定を基に考察すると、前記のように定義することができる。
憲法第14条は、「法の下の平等」について規定し、「すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。」とする。同条の法の下の「平等」は、相対的平等を意味し、社会通念からみて合理的である限り、取扱いの違いは平等違反ではないと解されている。
また、労働基準法第3条は、「労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由」とする差別的取扱いを禁止しているが、行政解釈は、差別的取扱いには有利な取扱いも不利な取扱いも含まれるとしている。このような差別的取扱いの行政解釈は、男女雇用機会均等法も採用している。したがって、冒頭にあげる「異なる取扱い」は、有利な取扱いも不利な取扱いも含む。
そして、男女雇用機会均等法第8条は、雇用において男女に事実上の格差が生じている現実を踏まえ、女性労働者に対する特別措置（ポジティブ・アクション）を行うことを認めている。ポジティブ・アクションは、女性の管理職比率をあげるクオータ制の導入など、女性に対する有利な取扱いなので、男女雇用機会均等法の禁止する性差別に形式的にはあたるが、特例として認められている。したがって、性差別のうち、女性に対する有利な取扱いは、例外的に性差別と解されない場合がある。
このような性差別のとらえ方は、1979年の国連総会において採択され、日本が1985年（昭和60）に批准した女性差別撤廃条約の考え方に通じている。同条約第1条は、「女性に対する差別」を、「性に基づく区別、排除又は制限であつて、政治的、経済的、社会的、文化的、市民的その他のいかなる分野においても、女性（婚姻をしているかいないかを問わない。）が男女の平等を基礎として人権及び基本的自由を認識し、享有し又は行使することを害し又は無効にする効果又は目的を有するものをいう。」と定義する。
この定義は、1965年の国連総会において採択され、日本が1995年（平成7）に批准した人種差別撤廃条約の「人種差別」の定義とは異なっている。同条約第1条は、「人種差別」を、「人種、皮膚の色、世系又は民族的若しくは種族的出身に基づくあらゆる区別、排除、制限又は優先であって、政治的、経済的、社会的、文化的その他のあらゆる公的生活の分野における平等の立場での人権及び基本的自由を認識し、享有し又は行使することを妨げ又は害する目的又は効果を有するものをいう。」と定義する。
両者の定義の大きな違いは、人種差別撤廃条約では、「優先」も差別になると解しているのに対し、女性差別撤廃条約はそのように解していないことにある。このような違いは、女性差別撤廃条約第4条から生じる。第4条は、「差別とならない特別措置」として、男女の事実上の平等を促進することを目的とする暫定的な特別措置（ポジティブ・アクション）および母性保護をあげている。
すなわち、女性差別撤廃条約は、女性を「優先」する措置であるポジティブ・アクションを性差別と解さないとしているので、「女性に対する差別」の定義には、「優先」ということばが使われていないのである。男女不平等の現状を是正するためには、こうした考え方による取組みが必要であると思われる。